Le coût de la dureté de vie professionnelle

Le Job Stress Index, étude réalisée depuis 2014 par Promotion Santé Suisse en collaboration avec l’Université de Berne et la HES en sciences appliquées à Zurich, montre qu’en Suisse en 2016, un actif sur quatre est stressé au travail et que la même proportion se sent épuisé. On estime le coût économique du stress pour les entreprises à quelque 5,7 milliards de francs par an.

Nous assistons à une hausse progressive des facteurs de stress due en grande partie aux pressions des évolutions constantes, aux exigences d’adaptabilité et de flexibilité, au renforcement des rythmes et à la pression du temps, voire encore en raison de contrôles plus systématiques et autres normes toujours plus contraignantes. Ces nouveaux facteurs ont une influence forte sur notre mental.

En Suisse, 25% des actifs sont stressés au travail et 25% se sentent épuisé.

— Job Stress Index, 2016

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Faut-il donc investir dans le bien-être au travail ?

La notion de bien-être au travail est une notion globale, plus large que les notions de santé physique et mentale. Elle fait référence à un sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail. Le bien-être est en partie subjectif; chacun ayant ses propres besoins et ses propres attentes, la perception individuelle des situations et des contraintes du contexte professionnel peut énormément varier d’une personne à une autre.

C’est donc une voie difficile à explorer dans la mesure où son évaluation est complexe à maîtriser. La question devient dès lors “Que faire pour diminuer les risques d’atteintes à la santé au travail ?”

Il faut s’intéresser à ce qui participe davantage à la qualité de vie professionnelle et personnelle. La notion de qualité de vie est apparue au début des années 1970 dans les pays anglo-saxons qui ont mené énormément de recherches sur les conditions de motivation et de performance au travail.

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La qualité de vie est un concept multidimensionnel qui comprend l'état physique, les sensations somatiques, l'état psychologique et le statut social.

La qualité de vie au travail: un autre concept ?

La qualité de vie est un concept difficile à traduire. Elle peut être mesurée par l’évaluation à la fois du bien être, de l’insertion sociale et de l’autonomie d’une personne. Les chercheurs s’accordent à considérer la qualité de vie comme un concept multidimensionnel qui se structure le plus souvent autour de quatre dimensions

  • ETAT PHYSIQUE : autonomie, capacités physiques
  • SENSATIONS SOMATIQUES : symptômes, conséquence des traumatismes ou des procédures thérapeutiques, douleurs
  • ETAT PSYCHOLOGIQUE : émotivité, anxiété, dépression
  • STATUT SOCIAL : relations sociales et rapport à l’environnement famillial, amical ou professionnel

La qualité de vie au travail est un sentiment de bien-être perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt  du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

En résumé, bien-être et qualité de vie participent conjointement à la santé économique de l’entreprise.

Autant le concept de bien-être au travail que celui de la qualité de vie au travail sont des approches modernes qui visent un meilleur équilibre des rapports humains, une meilleure santé psychosociale, une plus grande implication dans le but de générer une meilleure performance individuelle et surtout collective. Ces deux concepts sont certainement des clés du leadership moderne qui entend réconcilier entreprise et salariés, autrement dit enjeux économiques et progrès social.

Piloter les risques

Investir dans des démarches de bien-être et de qualité de vie au travail est certes pertinent et utile mais pas toujours aussi facile à mettre en place dans la mesure où de nombreux paramètres subjectifs peuvent interférer ce type de processus (culture, attentes, besoins, peurs, motivations, émotions…).

Ne rien faire, c’est s’exposer à de véritables risques. Quel est le coût de l’absentéisme, du présentéisme, du détachement professionnel ou de l’ennui ? Ce sont autant de manque à gagner que l’organisation ne peut plus se permettre dans un monde devenu de plus en plus exigeant.

Si les organisations maîtrisent plutôt bien la notion de risques avec des indicateurs dans le pilotage des risques stratégiques, de réputation, d’image, financiers, de conformité ou encore de qualité, on relève que le suivi des risques psycho-sociaux reste le parent pauvre de toute cette artillerie.

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Pourquoi ne pas co-responsabiliser chaque collaborateur en lui donnant une partie des clés du problème à résoudre ?

Prévenir les risques psycho-sociaux, une affaire de co-responsabilité

Le travail peut également devenir un vecteur de santé et d’accomplissement personnel et collectif. Au lieu de passer du temps à gérer l’absentéisme et développer de grands concepts onéreux, pourquoi ne pas co-responsabiliser chaque collaborateur en lui donnant une partie des clés du problème à résoudre?

Nous sommes convaincus que ce sujet est trop complexe pour que seuls, le collaborateur ou l’entreprise, trouvent les parades nécessaires. Pour cela, il nous paraît essentiel de relier les enseignements de la qualité de vie au travail et du bien-être au travail autour de 3 axes:

  • Le dialogue social (prendre conscience ensemble des enjeux)
  • La mobilisation et l’implication (co-créer une culture et un contexte adaptés)
  • L’évaluation conjointe des risques (mettre en place au bon moment les bonnes mesures)

Ces trois approches se fondent sur un même substrat permettant d’œuvrer à l’amélioration de la santé au travail avec pour clé l’engagement de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.